Listo para la transparencia retributiva, sin un consultor caro
Mira exactamente qué obtienes por cada puesto: una banda salarial acorde al mercado con tramos, respaldada por criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo. Después convierte toda tu empresa, de una vez, en un paquete completo de transparencia.
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Cómo funciona
En tres pasos ves, por puesto, exactamente lo que el paquete hará después por toda tu empresa.
Facilita el perfil del puesto
Pega el texto de la oferta o sube el perfil. Extraemos automáticamente el nivel, el alcance y las competencias requeridas.
Confirma los criterios
Revisa formación, experiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo. Son los cuatro factores que pide la directiva.
Recibe tu banda con su justificación
Mínimo, mediana y máximo con tramos, además de los criterios objetivos y una línea lista para tu oferta de empleo.
De un puesto a toda tu empresa
Empieza con tu primer puesto para ver cómo funciona. Cuando quieras cubrir toda la empresa, lo convertimos de una vez en una estructura de puestos coherente.
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Tu primer análisis de puesto
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- + Banda salarial con tramos para tu puesto
- + Los cuatro criterios neutros en cuanto al sexo
- + Una línea lista para tu oferta de empleo
Paquete de transparencia UE
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Toda tu estructura de puestos de una vez, sin suscripción. El precio depende del número de puestos.
hasta 10 puestos
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hasta 25 puestos
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50+ puestos
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- + Un cupo de análisis de puestos incluido (de 10 a 25+)
- + Todos tus puestos en una escala salarial coherente
- + Rangos por nivel, listos para cada oferta de empleo
- + La justificación retributiva descargable (PDF)
- + Actualizaciones ilimitadas, gratis el primer año
En qué se apoyan tus cifras
Una banda salarial solo es defendible si puedes mostrar de dónde sale. Por eso construimos cada banda a partir de fuentes verificables y de los criterios legales, sin cifras inventadas.
Datos de mercado actuales
Buscamos en vivo fuentes recientes como la Encuesta de Estructura Salarial del INE, WageIndicator y los convenios colectivos aplicables, y citamos las fuentes utilizadas en cada puesto.
Los cuatro factores legales
Cada puesto se pondera por conocimientos y competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Es el método neutro en cuanto al sexo que prescribe la directiva, en línea con sistemas reconocidos de valoración de puestos.
Un único soporte de prueba
Todo confluye en la justificación retributiva: método, puntuaciones ponderadas por puesto, criterios por nivel y las fuentes utilizadas. Esto lo presentas cuando un empleado o un inspector lo solicita.
Por qué esto va a ser obligatorio
La Directiva europea de transparencia retributiva (UE 2023/970) obliga a las empresas a incluir un rango salarial en cada oferta de empleo y a basar la retribución en criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo. Esa obligación se aplica a empresas de cualquier tamaño. El plazo de transposición para los Estados miembros fue el 7 de junio de 2026, y España la está transponiendo a su derecho interno, sobre la base del registro retributivo y del Real Decreto 902/2020. Muchas empresas ya publican rangos.
Loontransparantie traduce tus perfiles de puesto exactamente en esa justificación: bandas con tramos y los criterios que las sustentan, que puedes explicar a la plantilla y al comité de empresa.
Las tres cosas que la ley te exige
Tres obligaciones se aplican a empresas de cualquier tamaño. Aycabtu te da la justificación en cada punto. La responsabilidad de aplicarla sigue siendo tuya.
Un rango salarial en cada oferta de empleo (artículo 5)
Desde la fecha de entrada en vigor, no podrás publicar una oferta de empleo sin indicar un rango salarial o un salario inicial.
Cómo ayuda Aycabtu: obtienes una banda defendible con tramos, además de una línea salarial lista para pegar directamente en tu oferta. No una cifra arbitraria, sino respaldada por datos de mercado y los criterios legales.
Criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo que puedes demostrar (artículo 4)
Tu retribución debe basarse en criterios objetivos, ponderados según los cuatro factores legales, y debes poder mostrarlo cuando un empleado o un inspector lo solicite.
Cómo ayuda Aycabtu: cada puesto se pondera por conocimientos y competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. El perfil cumplimentado más la justificación retributiva descargable constituyen el soporte de prueba. Sigues siendo responsable de mantener tu retribución real dentro de esas bandas.
Poder explicar cómo se relacionan los puestos entre sí (artículo 7)
Los empleados pueden preguntar cuál es la retribución media de compañeros que realizan un trabajo igual o de igual valor. Debes poder explicar por qué el puesto X se retribuye de forma distinta al puesto Y.
Cómo ayuda Aycabtu: la estructura de puestos ordena todos tus puestos en una única escala coherente, de modo que las relaciones se sostienen y son explicables. Los rangos de mercado sueltos por puesto pueden contradecirse entre sí; una estructura de puestos lo evita.
Aycabtu aporta la justificación y la documentación. Que cumplas realmente la ley depende también de cómo apliques tu retribución y cumplas tus obligaciones. Esto no es asesoramiento legal.
Preguntas frecuentes sobre la transparencia retributiva
Qué te exige exactamente la directiva europea como empresa.
¿La transparencia retributiva también se aplica a las pequeñas empresas?
Sí. Las dos obligaciones principales se aplican a todas las empresas, sea cual sea su tamaño. El artículo 5 te obliga a indicar un rango salarial en cada oferta de empleo. El artículo 4 te obliga a basar la política retributiva en criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo. Solo la obligación de informar (publicar la brecha salarial) se aplica exclusivamente a empresas con 100 o más personas.
¿Cuándo tengo que estar preparado?
El plazo de transposición de la UE para los Estados miembros fue el 7 de junio de 2026. España todavía está incorporando la directiva a su derecho interno, por lo que la fecha nacional exacta puede variar. Pero la primera oferta sin rango salarial llega antes de esa fecha. Muchas empresas ya publican rangos, presionadas por los candidatos y por la competencia por el talento.
¿Cuáles son los cuatro criterios neutros en cuanto al sexo que pide la ley?
La directiva (UE 2023/970) nombra cuatro factores: conocimientos y competencias (formación, experiencia, certificaciones), esfuerzo (complejidad, resolución de problemas, carga mental y física), responsabilidad (gestión, presupuesto, alcance, impacto de los errores) y condiciones de trabajo (turnos, desplazamientos, condiciones físicas). A petición de un empleado debes poder demostrar que tu retribución se basa en estos factores.
¿Tengo que construir una estructura de puestos?
La ley no prescribe la forma, pero sí exige criterios documentados. Una estructura de puestos es la forma más sólida de aportar esa prueba: ordena todos tus puestos según los mismos cuatro factores, de modo que puedas explicar por qué dos puestos comparables caen en el mismo rango salarial. Los rangos de mercado sueltos por puesto no bastan si la relación entre ellos no se sostiene.
¿Y si mi empresa ya está cubierta por un convenio colectivo?
Un convenio colectivo aplicable es tu ancla más sólida. Las tablas están negociadas colectivamente y son, por tanto, la base más defendible que existe. Usa el convenio como punto de partida y añade solo una comprobación de mercado para los puestos que no cubra o cubra de forma insuficiente. Para la obligación de criterios estarás entonces ya en gran medida en regla.
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