Prêt pour la transparence des rémunérations, sans consultant coûteux
Voyez exactement ce que vous obtenez pour chaque poste : une fourchette salariale alignée sur le marché avec des paliers, étayée par des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. Convertissez ensuite toute votre entreprise, en une fois, en un pack de transparence complet.
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Comment ça marche
En trois étapes, vous voyez par poste exactement ce que le pack fera ensuite pour toute votre entreprise.
Transmettez le profil de poste
Collez le texte de l'offre ou téléversez le profil. Nous en extrayons automatiquement le niveau, le périmètre et les compétences requises.
Confirmez les critères
Vérifiez la formation, l'expérience, la responsabilité et les conditions de travail. Ce sont les quatre facteurs exigés par la directive.
Recevez votre fourchette avec sa justification
Minimum, médiane et maximum avec paliers, ainsi que les critères objectifs et une ligne prête à insérer dans votre offre.
D'un poste à toute votre entreprise
Commencez par votre premier poste pour voir comment ça marche. Quand vous voulez couvrir toute l'entreprise, nous en faisons en une fois une structure d'emplois cohérente.
Essayez
Votre première analyse de poste
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- + Fourchette salariale avec paliers pour votre poste
- + Les quatre critères neutres du point de vue du sexe
- + Une ligne prête à insérer dans votre offre
Pack de transparence UE
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jusqu'à 10 postes
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- + Un quota d'analyses de poste inclus (de 10 à 25+)
- + Tous vos postes sur une échelle salariale cohérente
- + Des fourchettes par niveau, prêtes pour chaque offre
- + La justification de rémunération téléchargeable (PDF)
- + Mises à jour illimitées, gratuites la première année
Sur quoi reposent vos chiffres
Une fourchette salariale n'est défendable que si vous pouvez montrer d'où elle vient. C'est pourquoi nous construisons chaque fourchette à partir de sources vérifiables et des critères légaux, sans chiffres inventés.
Données de marché actuelles
Nous recherchons en direct des sources récentes comme les statistiques de l'INSEE et de la DARES, WageIndicator et les conventions collectives applicables, et nous citons les sources utilisées pour chaque poste.
Les quatre facteurs légaux
Chaque poste est pondéré selon les connaissances et compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. C'est la méthode neutre du point de vue du sexe prescrite par la directive, conforme aux systèmes reconnus d'évaluation des emplois.
Une seule pièce justificative
Tout se réunit dans la justification de rémunération : méthode, scores pondérés par poste, critères par niveau et sources utilisées. Vous la présentez lorsqu'un salarié ou un inspecteur la demande.
Pourquoi cela va devenir obligatoire
La directive européenne sur la transparence des rémunérations (UE 2023/970) oblige les employeurs à indiquer une fourchette salariale dans chaque offre d'emploi et à fonder la rémunération sur des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. Cette obligation s'applique aux employeurs de toute taille. Le délai de transposition pour les États membres était le 7 juin 2026, et la France la transpose actuellement en droit national, au-delà de l'Index de l'égalité professionnelle. De nombreux employeurs publient déjà des fourchettes.
Loontransparantie traduit vos profils de poste exactement en cette justification : des fourchettes avec paliers et les critères qui les sous-tendent, que vous pouvez expliquer aux salariés et au CSE.
Les trois choses que la loi exige de vous
Trois obligations s'appliquent aux employeurs de toute taille. Aycabtu vous fournit la justification pour chacune. La responsabilité de l'appliquer reste la vôtre.
Une fourchette salariale dans chaque offre d'emploi (article 5)
À partir de la date d'entrée en vigueur, vous ne pourrez plus publier d'offre d'emploi sans indiquer une fourchette salariale ou un salaire de départ.
Comment Aycabtu aide : vous obtenez une fourchette défendable avec paliers, ainsi qu'une ligne salariale prête à coller directement dans votre offre. Pas un chiffre arbitraire, mais étayé par des données de marché et les critères légaux.
Des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe que vous pouvez démontrer (article 4)
Votre rémunération doit reposer sur des critères objectifs, pondérés selon les quatre facteurs légaux, et vous devez pouvoir le démontrer lorsqu'un salarié ou un inspecteur le demande.
Comment Aycabtu aide : chaque poste est pondéré selon les connaissances et compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. Le profil complété ainsi que la justification de rémunération téléchargeable constituent la pièce justificative. Vous restez responsable du maintien de votre rémunération réelle dans ces fourchettes.
Pouvoir expliquer comment les postes se situent les uns par rapport aux autres (article 7)
Les salariés peuvent demander quelle est la rémunération moyenne des collègues effectuant un travail égal ou de valeur égale. Vous devez pouvoir expliquer pourquoi le poste X est rémunéré différemment du poste Y.
Comment Aycabtu aide : la structure d'emplois classe tous vos postes sur une échelle cohérente unique, de sorte que les rapports tiennent et sont explicables. Des fourchettes de marché isolées par poste peuvent se contredire ; une structure d'emplois l'évite.
Aycabtu fournit la justification et la documentation. Votre conformité effective dépend aussi de la façon dont vous appliquez votre rémunération et respectez vos obligations. Ceci n'est pas un conseil juridique.
Questions fréquentes sur la transparence des rémunérations
Ce que la directive européenne exige précisément de vous en tant qu'employeur.
La transparence des rémunérations s'applique-t-elle aussi aux petites entreprises ?
Oui. Les deux obligations principales s'appliquent à tout employeur, quelle que soit sa taille. L'article 5 vous oblige à indiquer une fourchette salariale dans chaque offre d'emploi. L'article 4 vous oblige à fonder la politique de rémunération sur des critères objectifs et neutres du point de vue du sexe. Seule l'obligation de reporting (publier l'écart de rémunération) s'applique uniquement aux entreprises de 100 salariés ou plus.
Quand dois-je être prêt ?
Le délai de transposition de l'UE pour les États membres était le 7 juin 2026. La France transpose encore la directive en droit national, la date nationale exacte peut donc évoluer. Mais la première offre sans fourchette salariale arrive avant cette date. De nombreux employeurs publient déjà des fourchettes, sous la pression des candidats et de la concurrence pour les talents.
Quels sont les quatre critères neutres du point de vue du sexe exigés par la loi ?
La directive (UE 2023/970) nomme quatre facteurs : connaissances et compétences (formation, expérience, certifications), effort (complexité, résolution de problèmes, charge mentale et physique), responsabilités (encadrement, budget, périmètre, impact des erreurs) et conditions de travail (travail posté, déplacements, conditions physiques). À la demande d'un salarié, vous devez pouvoir démontrer que votre rémunération repose sur ces facteurs.
Dois-je construire une structure d'emplois ?
La loi ne prescrit pas la forme, mais elle exige des critères documentés. Une structure d'emplois est le moyen le plus solide d'apporter cette preuve : elle classe tous vos postes selon les mêmes quatre facteurs, de sorte que vous puissiez expliquer pourquoi deux postes comparables relèvent de la même fourchette de rémunération. Des fourchettes de marché isolées par poste ne suffisent pas si le rapport entre elles ne tient pas.
Et si mon entreprise relève déjà d'une convention collective ?
Une convention collective applicable est votre ancrage le plus solide. Les grilles sont négociées collectivement et constituent donc la base la plus défendable qui soit. Utilisez la convention comme point de départ et n'ajoutez une vérification de marché que pour les postes qu'elle ne couvre pas ou couvre insuffisamment. Pour l'obligation de critères, vous êtes alors déjà largement conforme.
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